Dank je! Uw inzending is ontvangen!
Oops! Er is iets misgegaan bij het verzenden van het formulier.
Puntfactor functie-evaluatie Het is een kwantitatieve, analytische benadering van functiewaardering. Het beoordeelt functies aan de hand van vooraf gedefinieerde criteria. factoren en niveauswaarbij punten worden toegekend op basis van hoe nauw de functie-eisen overeenkomen met de definitie op factorniveau.
Elke functie wordt vergeleken met deze definities en er worden punten toegekend op basis van het betreffende niveau.
De punten die aan alle factoren zijn toegekend, worden bij elkaar opgeteld om een resultaat te verkrijgen. totale banenscoreDeze score kan vervolgens worden gebruikt om:
Rangschik vacatures direct (vacaturerangschikking), of
Zet scores om in een cijferstructuur (functieclassificatie)
Simpel gezegd wordt de waarde van een baan bepaald door de eisen van de kerntaken, de werkzaamheden en de algehele werkdruk – niet door de persoon die de functie uitoefent.
Bij de rangschikking van functies op basis van punten:
De de baan zelf wordt beoordeeld, niet de functiehouder.
Er wordt gebruikgemaakt van een reeks gestandaardiseerde, algemene factoren.
Elke factor bestaat uit meerdere niveaus, elk met toegewezen punten.
Beoordelaars vergelijken de functie-eisen met beschrijvingen op factorniveau om de best passende kandidaat te vinden. Het totale aantal punten vertegenwoordigt de relatieve waarde van de functie, waardoor functies in rangorde kunnen worden geplaatst.
Typische vergoedbare factoren
De meeste puntensystemen omvatten de volgende brede categorieën:
Vaardigheden / Kwalificaties
Verantwoordelijkheid
Inspanning
Arbeidsomstandigheden (minder gebruikelijk in moderne systemen)
Objectiviteit en oordeelsvermogen
Hoewel puntfactor-systemen gericht zijn op het verbeteren van de objectiviteit, is volledige precisie moeilijk te bereiken. Uitdagingen zijn onder meer:
Het duidelijk en consistent definiëren van factorwaarden.
Bepalen welke vacature-informatie het meest relevant is
Sommige systemen – met name die welke geworteld zijn in vroege benaderingen van ‘wetenschappelijk management’ – wekken een vals gevoel van objectiviteit door gekwantificeerde sprongen tussen niveaus toe te kennen (bijvoorbeeld een toename van 20% in communicatiebehoeften) zonder duidelijk uit te leggen wat die sprongen inhouden.
Bij het beoordelen van functies blijft oordeelsvermogen vereist. Naarmate beoordelaars echter meer ervaring opdoen met het beoordelingsplan en de functiebeschrijving, verbeteren de consistentie en nauwkeurigheid doorgaans.
Belangrijkste voordelen
Grotere objectiviteit en consistentie dan niet-analytische methoden
Een helder en gestructureerd kader voor het evalueren van banen.
Geschikt als verdediging in eisen voor gelijke waarde en gelijke beloningmits het systeem gebaseerd is op een gedegen functieanalyse en vrij is van genderdiscriminatie.
Sleuteluitdagingen
Het ontwerp en onderhoud kunnen complex zijn.
De puntentelling is nog steeds afhankelijk van menselijk oordeel.
Regelgeving is vaak lastig aan te passen naarmate de behoeften van een organisatie veranderen.
Ondanks deze beperkingen blijven puntfactormethoden de meest gebruikte analytische methode voor functiewaardering.
Een van de bekendste voorbeelden is de Het schema van Genève van de Internationale Arbeidsorganisatie (1950) — inmiddels grotendeels verouderd.
Een moderner, op gewogen factoren gebaseerd plan werd door de ILO gepubliceerd in haar Brochure uit 2009 over genderneutrale functiewaardering.
Factoren
Aantal punten
weging
Totaal: 1,000 punten (100%)
Kwalificaties – 320 punten (32%)
Functie kennis
Communicatie
Fysieke vaardigheden
Verantwoordelijkheid – 390 punten (39%)
Financiële verantwoordelijkheid
Verantwoordelijkheid voor producten
Verantwoordelijkheid voor mensen
Inzet – 190 punten (19%)
Fysieke moeite
Mentale inspanning
Emotionele inspanning
Arbeidsomstandigheden – 100 punten (10%)
Psychologisch klimaat
Fysieke omgeving
Gedetailleerde definities op factorniveau worden doorgaans verstrekt in commerciële functie-evaluatiesystemen. Deze systemen zijn echter vaak bedrijfseigen en kunnen zonder specialistische kennis moeilijk te interpreteren zijn, waardoor de hulp van een consultant vaak nodig is.
Vergelijk rangschikking, classificatie, puntensysteem en beoordeling - vind de juiste aanpak.
Definieer functieniveaus, loopbaanpaden en functiefamilies voor een eerlijke en transparante organisatie.
